Jag svarar på min egen fråga efter att ha pratat med Visma support. Beskedet är: som det ser ut just nu måste arbetsgivare manuellt räkna ut hur mycket avdrag som ska betalas tillbaka, eftersom systemet automatiskt har dragit av för mycket lön då det inte tar hänsyn till semester. Vidare blir det någon form av retroaktiv justering, om man har som oss, att lönen betalas ut för innevarande månad och avvikelser från föregående månad.   Det kan vara så att detta varierar beroende på vilket kollektivavtal man går under, men samtidigt var beskedet jag fick från Tillväxtverket att detta ska gälla för alla. Semesterlön är "den anställdes egendom" och arbetsgivare ska inte dra av någon lön för period som de inte får ut något stöd för, d.v.s. semesterdagar. Vem som har rätt där låter jag vara osagt, jag går i alla fall på Tillväxtverkets linje och räknar ut manuellt hur mycket som har dragits för mycket under sommarmånaderna och betalar tillbaka det på kommande lönekörning, vilket också var rekommendationen från Visma Support.   Förhoppningsvis kommer det ut någon form av informationsutskick från Visma som reaktion på detta, om inget annat så bara för att uppmärksamma att lönearten 15xx gör ett schablonavdrag på månadslön och tar ej hänsyn till semesterdagar - och att alla arbetsgivare på egen hand måste bedöma huruvida de ska betala tillbaka detta till sina anställda och även att återbetalningarna måste räknas ut manuellt.   Jag hoppas att det inte är så många som råkar göra denna missen, kan bara tänka mig böket att göra dessa beräkningar och manuella justeringar för större företag... och handlar det om många anställda som tagit ut mycket av semestern under den här perioden kan det handla om rätt mycket pengar. ... Visa mer

Nu kom så nästa utmaning. Eftersom vi har gjort avdrag enligt rutin, d.v.s. använt oss av 15xx-lönearterna som automatiskt räknar ut x% av månadslönen, så måste vi betala tillbaka till de anställda som har fått avdrag på sin lön under semesterperiod.   Hur ska jag räkna ut hur mycket som ska betalas tillbaka? Månadslönen betalas ut för innevarande månad, avvikelser justeras följande månad. Så i juli t.ex., om det var 23 arbetsdagar och en anställd hade 15 dagar semester, så motsvarar det 65,2% semester. Alltså ska 65,2% av avdraget betalas tillbaka. Men när jag sitter nu i september och ska göra lönen kommer månadslönen vara för september, och dessutom baseras på antal timmar, ej dagar. Jag vet inte heller hur många semesterdagar någon kommer att ha i september eftersom månaden inte är slut ännu, så jag kan inte räkna ut x dagar semester som en andel av y arbetstimmar i september och justera avdraget för september. Det blir inte heller rätt att titta på hur många semesterdagar de hade i augusti (som kommer med nu i septemberkörningen) och räkna ut hur stor andel de dagarna är mot september månads arbetsdagar, eftersom antalet arbetsdagar/-timmar varierar från månad till månad. Om någon dessutom var permitterade 60% i augusti men endast 40% i september blir det ännu mer fel.   Som jag ser det måste jag backa och kolla hur många arbetsdagar var det i augusti, och hur många semesterdagar togs ut. Sen räkna ut hur många % av avdraget som ska betalas tillbaka. Men redan nu i september blir det ju fel igen, eftersom jag inte kan göra rätt avdrag på september-månadslönen då jag inte vet hur många semesterdagar som tas ut under september (kan ju bli någon sista dagarna i september). Så jag måste gå tillbaka efter varje månad och först på nästa lön justera det jag drog av för mycket, när jag vet säkert hur många semesterdagar det blev under månaden - inte sant? Eller tänker jag fel? ... Visa mer

Redigerar detta, då jag nu har fått tag på Tillväxtverket som gett besked:   Löneavdrag ska ej göras på dagar den anställde har semester. Så om en anställd är ledig 10 dagar av 30 ska avdraget endast göras på motsvarande 20 dagar, eller 66% av månadslönen.   Borde inte detta i så fall hanteras automatiskt i löneprogrammet? Det måste väl gå att lägga till att systemet "känner av" antalet semesterdagar på lönekörningen och anpassar löneavdraget efter det? ... Visa mer

Jag blir också väldigt förvirrad av detta med avdrag eller ej under semester. För att göra min fråga extremt rakt på sak:   Om en anställd har semester i 10 dagar av 30 under månaden, ska jag då minska avdraget (7,5%) så att jag endast drar av motsvarande 7,5% på 20 dagar (som jobbats) istället för på fulla månadslönen (30 dagar)?   Det skulle innebära att avdraget istället för exempelvis 750 kronor på en ordinarie lön på 10 000 kronor, skulle bli 500 kronor på ordinarie lön på 10 000 kronor, eftersom den anställde varit ledig 1/3 av månaden och de 10 dagarna ej ska inkluderas i avdraget.   En anställd har pratat med Unionen som hävdar att så är fallet - om en anställd har semester hela månaden ska 7,5% beräknas på 0 dagar/ 0 kronor. Utdrag från Unionens FAQ: "Om det finns kollektivavtal på din arbetsplats är utgångspunkten att semesterförmånerna inte ska påverkas av korttidsarbete. Du ska därför erhålla samma semesterlön under semestertillfället som du skulle ha gjort om korttidsarbete inte varit aktuellt."   Jag tycker det är lite oklart. Semestertillägget påverkas inte för min del, den beräknas som 4,6% på ordinarie bruttolön (10 000 kr som exemplet ovan), där görs inget avdrag på 7,5% manuellt eller något i den stilen. Den anställde får 460 kronor i tillägg. Det enda avdraget som görs är 7,5% på ordinarie bruttolön, men det är här det uppstår funderationer om jag som nämnt ovan egentligen borde minska "underlaget" för avdraget med lika många dagar som den anställde har haft semester. Det går ju alltså att tolka texten ovan som att den anställde inte ska förlora "någonting" under semesterdagarna, vilket då skulle innebära att löneavdrag på ordinarie lön ej ska göras för de dagar som den anställde varit ledig. Det beror på om man anser att denna ordinarie lön ingår i "semesterförmån" eller om det endast är semestertillägget som är "semesterförmån"??   Jag är nästan benägen att tolka det som att "semesterlön" ej ska påverkas, alltså får inga avdrag göras under de dagar som den anställde varit ledig. Alltså bör underlaget för avdraget minska med antalet dagar som den anställde har haft semester. Är det någon som tolkar det annorlunda? ... Visa mer

@Annelie0817Precis som Jenny Lu tolkar jag dessa 7 dagar som något "dispositivt", d.v.s. så länge en överenskommelse inte sätter den anställde i ett sämre läge, och alla är överens, tvivlar jag på att någon har något emot att ni avslutar permitteringen i förtid. Notera bara att om ni har hunnit få stöd utbetalt för en ursprunglig (längre) tid blir det ju mer att betala tillbaka ju tidigare ni avslutar permitteringen. ... Visa mer

@MalinHolmstromJag köper det resonemanget, bra förklarat  😁 ... Visa mer

@Tina__43Lättast om det är ett litet/medelstort företag med inte alltför många anställda är att hålla koll på detta manuellt så gott det går. Om ni använder Visma Lön Anställd eller liknande tidrapportering bör alla registrera sin tid löpande (dagligen eller minst veckovis) så ser man om någon ligger plus eller minus i den tid de borde jobba för att nå sin permitteringsgrad. Om någon har jobbat 2 timmar för mycket bör det tas igen genom att ta ut 2 timmar ledigt en annan dag inom permitteringsperioden. ... Visa mer

@Annelie0817Jag har faktiskt funderat i liknande banor. Tillväxtverket skriver att betald semester likställs med närvaro. Vi har konstaterat sedan tidigare här i tråden att en person som tar ut en veckas semester ska använda upp 5 semesterdagar även om de egentligen bara är schemalagda att arbeta 3 av 5 dagar.   Däremot har jag inte riktigt förstått vad som händer om någon vill ta ut en enstaka dags semester. Ska den semesterdagen då räknas som 1 av 3 arbetsdagar under arbetsveckan (om den anställde ska jobba 60%)? D.v.s. får företaget endast schemalägga ytterligare 2 dagar den veckan för att inte komma över maximal tillåten arbetstid? Tillväxtverket skriver att "Betald och intjänad semester likställs med närvaro och ska ingå i beräkningen av preliminärt stöd.". Men i meningen direkt efter skriver de "Uttag av betald och intjänad semester påverkar alltså inte beräkningen av stöd för korttidsarbete."   Men om det INTE är så att semesterdagar förbrukar tillgängliga arbetsdagar så skulle det kunna innebära att företag som får förfrågan från en anställd om att ta semester snabbt kan justera arbetsschemat så att arbetade dagar infaller på dagar som denne inte ska ha semester. I ditt fall t.ex. ändra schemat så att den anställde är schemalagd att arbeta måndag och tisdag istället för måndag och fredag, för att på så sätt slippa förlora en dag till semestern. Så länge schemat informeras om i tid (2 veckor innan) så ska det ju vara tillåtet.   Jag har på grund av ovanstående svårt att se något annat än att en utnyttjad semesterdag ska ses som att den anställde har jobbat den dagen, alltså är det inte tillåtet att schemalägga en annan dag istället. Så i ditt fall skulle det innebära att den anställde måste vara ledig hela veckan. Men det som komplicerar till det i den frågan är att om en anställd tar ut 4 veckors sammanhängande semester säger Tillväxtverket att det inte påverkar beräkningen av stöd för korttidsarbete... för om alla semesterdagar räknas som arbetad tid skulle det innebära att någon som egentligen bara ska jobba 2 dagar i veckan men tar ut 20 semesterdagar under 4 veckor kommer tillbaka med ett "överskott arbetad tid" på 12 dagar som måste tas igen i form av betald ledighet (permittering) för att man inte ska komma över maximal tillåten arbetstid och slippa bli återbetalningsskyldig... ... Visa mer

@ÅsawesterlindJag tolkar det tyvärr som att det inte är så lätt att ändra en ansökan som redan har godkänts. Om ni har skickat in en ansökan för 4 månader redan men inte fått ut pengarna är det möjligt att göra ändringar genom att kontakta Tillväxtverket. Men om ansökan är godkänt verkar det som att eventuella justeringar sker först vid avstämningstidpunkten. Detta är antagligen för att Tillväxtverket annars skulle riskera att få mängder av uppdaterade ansökningar hela tiden från företag som måste justera permitteringsgraden på sina anställda.   Personligen hade jag nog ändå gjort ett försök att skicka en ny ansökan för att se om det är möjligt att få en ändring ändå, om justeringen är avsevärd och nödvändig för att kunna ha råd att betala ut löner. Men räkna inte med det. Så här står det på Tillväxtverket:   Jag vill ändra något i min ansökan – hur gör jag? Om du upptäcker något fel i din ansökan innan du fått beslut så ber vi dig skicka ett mail till felkorttid@tillvaxtverket.se med information om vad du vill rätta. Ange ditt ÄrendeID och vad du vill rätta i ämnesrubriken. Observera att handläggningstiden förlängs avseevärt vid ändringar i ansökan. Om du får nya förutsättningar kommer du kunna justera detta i samband med den avstämning som kommer ske. Du behöver inte göra något just nu utan kan vänta på information om hur avstämningen kommer gå till. ... Visa mer

@Anna Svenssonjag fick tag på Tillväxtverket nu. I mitt fall, där vi har anställda som redan nu är planerade att öka i permitteringsgrad efter vissa datum (t.ex. börja på 20% permittering, ner till 40% efter två veckor, sen ner till 60% efter ytterligare två veckor) rekommenderade de att man lägger en rad för varje permitteringsgrad efter varandra. Så i mallen som ska fyllas i lägger jag Anders Andersson på rad 1, 2 och 3 med de tre olika permitteringsnivåerna efter varandra och start-slut-datum efter varandra så att det inte blir några luckor i tid.   Det är OK att variera arbetstid under permitteringsperioden så länge totalen blir rätt vid avstämningstillfälle. Notera, precis som du skriver, att avstämningen sker efter tre månader även om man ansöker om en längre period. Jag missade att fråga exakt vilket datum avstämningen ska ske, jag tolkade det som att det är 3 månader från första permitteringsdagen men det kanske kan vara värt att dubbelkolla.   De vill gärna att man söker för en så lång period som möjligt baserat på den uppskattade/planerade permitteringsgraden för att minimera arbetet (de är fullständigt överbelastade just nu). Så även om man är lite osäker på hur folk kommer att jobba är det alltså bättre att försöka göra en plan och rapportera in den för att få ut pengar direkt, och sen betala tillbaka om det efter avstämning visar sig att någon arbetat mer. Om man är väldigt orolig över att inte kunna betala tillbaka stöd som man får ut är det bättre att tänka konservativt i rapporteringen. Om man inte kan säga säkert att företaget behöver stöd för flera månader är det såklart inte möjligt att ansöka för längre fram i tiden, då får man komplettera. Det viktiga är väl att man inte råkar avbryta en permittering helt och hållet för att sedan försöka påbörja en ny efter några veckor, då det finns indikationer på att det då kan bli en karenstid som hindrar företaget från att nyttja stödet igen. Exakt hur det funkar med karenstid och vad som räknas som att man har avbrutit ett permitteringsavtal vet jag inte, om det t.ex. är på individnivå så att man inte kan söka ytterligare permittering för enskilda anställda om man avbryter deras tillfälligt, eller om det snarare gäller hela företaget med viss flexibilitet på individnivå. ... Visa mer

Jag har försökt ringa Tillväxtverket sedan 8 i morse för att fråga om samma sak, men det är så många som ringer att de inte ens tillåter att man ställer sig i kö...   Vi har permitteringar som kommer att justeras i omfattning i tvåveckors-intervaller, så jag är också nyfiken på om det är vettigt att skicka in en ansökan per "period" utan att riskera att hamna i någon sorts karantänsituation eller orsaka problem om man inte håller sig till en permitteringsgrad på alla anställda och ansöker om hela perioden på en gång. Rimligtvis borde man kunna söka vecka för vecka med olika permitteringsnivåer om man så önskar, men att de såklart gärna ser att man söker för en längre period direkt om man inte ska göra några förändringar för att spara tid i hanteringen av alla ansökningar som kommer in.   Men om någon kommer fram till Tillväxtverket och kan ställa frågan om detta hade det varit super. ... Visa mer

Jag tolkar det definitivt som att löneminskningen endast ska ske på den del som täcks av permitteringsstödet, den anställde får ju inte igen något på lön som överstiger 44 000.   Det är många organisationer som arbetar för att höja detta tak rejält (upp till 100 000 har jag sett på något ställe). Tanken är väl primärt att "fånga upp" den stora massan av anställda i landet, och då är det ovanligt med en lön över 44 000 kronor. Medianlönen i Sverige ligger väl på strax över 30 000 kronor. ... Visa mer

@Jenny LuInnan korttidspermitteringen läggs ut måste en lokal överenskommelse träffas. Där ska det ju framgå exakt vilka som berörs, hur mycket och hur länge. Jag vet inte om detta blir bindande men jag misstänker det. Risken finns därför att facket inte kommer att acceptera att den anställde tvingas ta ut semester på heltid fast schemaläggningen endast är deltid. ... Visa mer

Helgu2020 / Helena:   Jag tänker ungefär på samma sätt som dig. Låt schemat stå kvar orört, notera frånvaron som övrig frånvaro med lön (fram till dess att snabbvalet "korttidspermittering" eventuellt läggs till av Visma). Vi ska ju ändå ligga ute med pengarna till dess att vi får ersättning från tillväxtverket. Det torde inte spela så jättestor roll för beslutet huruvida frånvaron noteras genom en ändring av arbetsschemat eller en notering i kalendern att man är frånvarande när man borde ha jobbat. Jag ser bara att det kan ställa till med fler problem att  börja ändra arbetsscheman.   Det enda jag funderar på är om det finns någon anledning att t.ex. hellre justera bruttolön direkt i lönekörning, istället för att ändra grundlönen på personalkortet. Jag vet t.ex. inte hur sjuklön påverkas om man blir sjuk under permitteringsperioden? Nu vet vi ju ärligt talat ingenting om hur sjuklöner kommer att hanteras framöver, men jag kan tänka mig att det på sätt och vis är lättare att hantera uträkningen av "rätt" sjuklön om grundlönen på personalkortet har ändrats. Dessutom mindre risk att det glöms bort under lönekörningar.   Är det någon som kan se ett problem med att ändra grundlönen på personalkortet, snarare än att manuellt göra ett bruttolöneavdrag på x% vid lönekörning? ... Visa mer

Enligt Skatteverket: Förmån av fri kost vid extern och intern representation är inte skattepliktig. Detta förutsätter att det är fråga om gemensamma måltidsarrangemang Det förutsätter också då att konferensen, kursen etc. uppfyller kraven för att räknas som intern representation: Med intern representation avses i förmånssammanhang personalfester, interna kurser, informationsmöten med personalen och planeringskonferenser, t.ex. diskussioner om budgetering, personalfrågor, inköps- och försäljningspolitik. Hit räknas även personalutflykter och andra trivselaktiviteter, kick-off, grupputveckling och liknande interna möten för företaget, koncernen, myndigheten eller dylikt. Det är allt relevant jag hittat om undantag, i övrigt gäller att om din arbetsgivare bekostar dina måltidskostnader under tjänsteresan ska det skattefria traktamentet minskas, eftersom du då inte haft ökade måltidskostnader. Då uppstår också en kostförmån. Så om det inte rör sig om någon form av representation, och det inte är en måltid som obligatoriskt ingår i biljettpris i allmänna transportmedel så ska det mest troligt (om man nu inte vill att det ska prövas) ses som en kostförmån. I så fall noteras det som att arbetsgivaren har betalat måltiden. ... Visa mer

Jag har personligen inte stött på det, men den officiella rekommendationen verkar vara: Det finns ingen färdig löneart för graviditetspenning, men du kan kopiera någon av lönearterna för föräldraledighet till exempel 3301, 3305, 3309 och 3313 beroende på hur länge frånvaron varar. Du gör ett avdrag på lönen och den anställde får ersättning från Försäkringskassan. https://www.vismaspcs.se/visma-support/visma-lon-600/content/faq/vilken-loneart-anvander-jag-for-hav... Annars hade jag nog också kört på övrig frånvaro, om det inte är viktigt att kunna få ut specifik statistik, beror väl mest på hur många anställda ni är. ... Visa mer

Det känns lite osäkert det där, jag har också försökt få mer klarhet i vad som gäller. Semesterlagen säger egentligen inget rakt ut om detta, men det finns ett par formuleringar som pekar åt att semester inte får betalas ut i pengar: "26 §   Arbetsgivaren ska betala ut semesterlön till arbetstagaren i samband med semesterledigheten." D.v.s. betalning av semesterlön ska ej ske separat från ledighet. "26 a § Semesterdagar med semesterlön som inte har sparats enligt 18 § (normala 5 dagar) och som inte har kunnat läggas ut under semesteråret ersätts med semesterlön. " (Min fetning.) D.v.s. dagar som "inte har kunnat läggas ut" kan vara OK att betala ut i pengar. Dit räknas semester som skjuter över 5 sparade p.g.a. långtidssjukskrivning, jag tror inte att det är ett giltigt skäl att man helt enkelt struntat i att ta ut semestern eller haft för mycket att göra. Juridiska rådgivare verkar rätt överens om att det inte är OK att betala ut i pengar även om man är överens, exempel: "Huvudregeln enligt semesterlagen är att intjänad betald semester ska tas ut i ledighet. Den anställde kan därför inte välja att vara ledig färre än 20 dagar och få de resterande dagarna utbetalda i pengar. Detta gäller även sparad semester, som inte heller kan betalas ut endast i pengar. En arbetsgivare som betalar ut semesterdagar enbart i pengar och inte ser till att arbetstagaren även tar ut ledighet kan riskera att i efterhand få betala skadestånd till arbetstagaren. Det har då ingen betydelse om det varit på den anställdes önskemål. Det finns dock ett undantag från ovanstående. Undantaget gäller endast om en anställd har varit frånvarande från arbetet på heltid under större delen av ett semesterår. Det gäller inte om arbetstagaren har varit frånvarande på deltid eller avstått från att ta ut sin ledighet." https://www.tholin.se/artiklar/har-dina-anstallda-inte-tagit-ut-arets-semester-an/ "Betald semester måste alltid förläggas som ledighet, och kan inte enbart kompenseras med pengar. Det är tillåtet att betala semesterersättning, men arbetstagaren måste ta ut angiven ledighet. Denna regel kan inte frångås även om det är arbetstagaren som vill ha ut pengar istället för ledighet." https://www.draftit.se/2017/05/29/kan-jag-som-arbetsgivare-betala-ut-pengar-istallet-for-semester/ Sen är det väl säkert så att om den anställde och arbetsgivaren är helt överens och ingen "skvallrar" är det ju inga problem! Däremot kan det vara bra som arbetsgivare att vara försiktig med detta om det nu skulle bli problem senare, t.ex. om den anställde ändrar sig och anmäler, eller om en annan medarbetare får nys om det och oroar sig över att det blir "standard" att folk inte längre får ta ledigt utan förväntas "komma överens" med chefen om att ta ut semester i pengar istället, för att minska frånvaro. ... Visa mer

Hej Solennn, Det spelar som sagt egentligen ingen roll om man är överens med den anställde - semester får inte betalas ut i pengar utan ska tas ut i ledighet. Lättast är att den anställde tar ut alla sina intjänade dagar för året + de två sparade - det är de äldsta dagarna som försvinner först av de sparade när alla "färska" semesterdagar tagits ut. Det finns dock som sagt vissa undantagsfall så ett alternativ är ju att kontakta facket för att få ett "undantagstillstånd" för att få betala ut dessa två dagar i pengar. Borde inte vara helt omöjligt, så länge alla är överens (jag tror att man kan avtala med facket för att slippa risken för skadestånd, men jag är inte helt säker - så kolla det!). Eller så chansar ni och kommer överens om att betala ut de två dagarna i pengar helt enkelt, även om det kanske inte är att rekommendera. ... Visa mer

Det beror lite på hur mycket bilen har använts privat. Privat användning av företagsbil är en skattefri förmån om den använts i "ringa omfattning" (d.v.s. ett fåtal tillfällen, max 100 mil/år). Om bilen däremot använts privat i väldigt stor utsträckning skulle jag se det som en skattepliktig bilförmån. Då räknar du lättast ut förmånsvärdet via Skatteverkets hemsida (beror på bilmärke, årsmodell, etc.). https://www.skatteverket.se/privat/skatter/arbeteochinkomst/formaner/bilforman.4.7459477810df5bccdd4... Har den anställde betalat bränslet själv när bilen använts privat? Om bilen har tankats på företagets räkning även när den körts privat ska du även lägga på drivmedelsförmån, något som också går att räkna ut på Skatteverkets hemsida: https://www.skatteverket.se/privat/skatter/arbeteochinkomst/formaner/bilforman/drivmedelsforman.4.18... Notera att om den anställde inte har fört körjournal ska ALL bränsleförbrukning (även det som använts "i tjänsten") ses som drivmedelsförmån, det kan alltså bli en rejäl slant som ska skattas. ... Visa mer

Javisst, det är bara att kreditera 6230 och debitera 5420 på ursprungsdatumet. ... Visa mer

Konto 5420 borde funka bra för det. ... Visa mer

Gäller det en löpande månads-/årsavgift för t.ex. licens för ett program eller domän för en hemsida? Eller har du förvärvat en hemsida/källkoden till ett bokningsprogram? ... Visa mer

Hoppsan! Semesterdagar får egentligen sparas maximalt 5 år, eller "om särskilda skäl finns" kan man komma överens om att ta ut efter ytterligare ett år. Det är arbetsgivarens skyldighet att se till att semestern tas ut i tid. Nu är ni ju redan i ett läge med väldigt gamla sparade semesterdagar, så förslagsvis försöker ni städa upp det snarast möjligt. Semester ska i första hand tas ut i ledighet, och då måste man - som du säger - först ta ut årets alla intjänade dagar innan man börjar plocka från sparade dagar (och då tas de äldsta först). Beroende på hur många dagar de har hunnit ta ut under innevarande semesterår kanske det är bäst att i princip tvinga iväg de som berörs på ledighet för att komma ner till de godkända 5 år x 5 dagar som man får spara innan 31 mars. En arbetsgivare som betalar ut semesterdagar enbart i pengar och inte ser till att arbetstagaren även tar ut ledighet kan riskera att i efterhand få betala skadestånd till arbetstagaren, oavsett om det fanns en överenskommelse att få semester i pengar. Det finns vissa undantag (t.ex. om den anställde varit sjukskriven länge o.d.), så det är svårt att säga exakt vad som gäller för er. ... Visa mer

Kanske skulle räcka med att varje gång man aktiverar Lön Anställd för en ny anställd måste denne läsa igenom och "acceptera" villkor likt det du beskriver - att all rapportering som görs styr hur lön och ersättningar betalas ut, att felaktig eller bristfällig rapportering kan vara grund för uppsägning, att man intygar att det som rapporteras är på heder och samvete, etc. Kanske skulle man till och med kunna ha möjlighet att få författa en egen "registreringstext" som alla anställda måste läsa innan de kommer åt Lön Anställd? Då kan man ju lägga in egna formuleringar, logotyper, etc. ... Visa mer

Finns det giltiga skäl att spara personuppgifter är det tillåtet enligt GDPR. En anledning är ju som sagt för att kunna följa bokföringslagen eller andra rapporteringskrav (FSK, pension, m.m.). Det hade ju dock varit väldigt bra med en "rensa"-funktion inbyggt i lönesystemet som skrubbar bort irrelevant information (t.ex. om man angett närmast anhörig eller annan identifierande information som man egentligen inte behöver spara). Tryck på en knapp så tas sånt bort. Ett förslag för framtiden kanske? ... Visa mer

Hej, tack för svaret. Det stämmer att vi använder Resa & Utlägg. Ditt förslag kanske är den enklaste lösningen, ja. Det kändes lite fel just eftersom datumen inte kommer att stämma mot t.ex. kvitton för inköp under resan och liknande. Men om det inte finns någon bra funktion för att "pausa" resor mitt i låter detta som en hyfsad workaround. ... Visa mer

Det här svaret skapades från ett sammanslaget ämne som hette Tidsregistrering av friskvårdstimme - Visma Lön Anställd. Hade faktiskt också uppskattat det! Nu kör vi "övrig frånvaro utan löneavdrag" och skriver kommentarer, men det blir väldigt mycket handpåläggning om man vill utläsa någon statistik ur det (man kan ju söka på kommentarer för att få fram aggregerat men om någon stavar fel eller inte fyller i rätt kommentar hjälper det inte). Borde ju inte vara jättekrångligt att lägga till som ett extra frånvaroalternativ. Notera - Den här konversationen skapades från ett svar på: Visma Lön Anställd -Tidsregistrering av friskvårdstimme. ... Visa mer

Konstigt! Det ser ju ut som att Lön Anställd tror att de har tagit ut 13 dagar när det bara fanns 2 kvar. Så det känns som att först fanns det 15 dagar, 13 togs ut, 2 kvar. Sen av någon anledning har det registrerats som om de tagit ut 13 till. Kanske blev det något när du synkade, att Lön Anställd ändrar kvarvarande semesterdagar till 2 (om du har en aktiv lönekörning som drar bort 13), sen dras de 13 som ligger i kalendern från det nya saldot på 2 dagar? Känns ju inte speciellt logiskt dock! Men det verkar vara något samband där. Så om de inte har lagt in dagar är det spontant det enda jag kan tänka mig... att det blev en synkning mot en pågående lönekörning som innebär att semestersaldot minskade och det räknas dubbelt. Men då borde det ju lösa sig när lönekörningen är gjord, eller om du avbryter lönekörningen och gör en ny synkning kanske? ... Visa mer

Kolla så att de inte har lagt in semester i framtiden i kalendern (t.ex. nästa månad)! ... Visa mer